אי-שוויון במקומות עבודה בישראל

אי-שוויון במקומות עבודה בישראל מוגש לאגף לקידום שוויון בהסתדרות החדשה דצמבר 2016 ד"ר רובי נתנזון איתמר גזלה רון לייזר

חברות וחברים, אני גאה להניח בפניכם את ממצאי הסקר בנושא "אי-שוויון במקומות עבודה בישראל", שיזם האגף לקידום שוויון בהסתדרות החדשה, ובוצע על-ידי מרכז מאקרו לכלכלה מדינית. ממצאי הסקר שופכים אור על עומק האי-שוויון הקיים, שאף הלך והחריף בשנים האחרונות. כפי שניתן לראות בסקר עצמו, 2 מכל 5 עובדים חוו אפליה במקום עבודתם בדרך זו או אחרת. מדובר בעלייה של כ- 55% ממצאי סקר דומה שנערך בשנת 2552. סקר זה הוא חלק מסדרת מחקרים שיזם האגף לקידום שוויון מאז הקמתו לפני כשנתיים, בנושאים שונים. אני מקווה כי הוא יעזור לפעילות הציבורית בנושא, לגורמים שונים, לאנשים המבקשים לפעול בנושא ולסטודנטים. אציין גם, כי לסקר מצורף מסמך המלצות למדיניות בה יש לנקוט כדי להתמודד עם הממצאים. עבור מי שרוצה לשנות את המצב חלק זה הוא החשוב ביותר במחקר כולו. האגף לקידום שוויון שם לו למטרה לחזור על סקר דומה בכל שנה ושנה, וזאת על-מנת לעקוב אחר מדד האי-שוויון במקומות העבודה בישראל. בכבוד רב, סוהיל דיאב יו"ר האגף לקידום שוויון ההסתדרות החדשה

תקציר מנהלים קשה להגדיר את תופעת האפליה בשוק העבודה, ולסווג האם מדובר ב"אפליית טעמים"- אפליה של פרט בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת, "אפליה סטטיסטית"- אפליה הנובעת מסיווג סטטיסטי של קבוצה, או "אפליית טרום-שוק"- אפליה על בסיס שיקולים רלוונטיים לשוק העבודה, אשר נובעים מאפליה מחוץ לשוק העבודה. קשה לאבחן את ביטוייה של האפליה, שכן חלק מביטוייה סמויים וקשה להעריך את מידתם. אפליה בשוק העבודה עשויה לפגוע בצמיחה; אם אדם משכיל ובעל יכולות מופלה, ואינו מתקבל לתעסוקה ההולמת את יכולותיו בשל שיוכו לקבוצה מסוימת, הכלכלה מקצה את משאביה באופן לא יעיל, ולכן היא נפגעת. בנוסף, אפליה בשוק העבודה עשויה לפגוע במובילויות סוציו אקונומית בחברה, ולהקשות על יצירת שוויון הזדמנויות וחוסן חברתי. בישראל, כחברה הטרוגנית, קיימות קבוצות אוכלוסייה מגוונות שעשויות לחוות אפליה. כדי למנוע אפליה זו, נחקקו בישראל חוקים שונים. המרכזי שבהם הוא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הכולל בתוכו התייחסות רחבה למניעת אפליה על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, השתייכות למפלגה, או שירות מילואים. חל איסור להפלות בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, בהכשרה או השתלמות מקצועית, בפיטורים או פיצויי פיטורים, ובהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בפרישתו מהעבודה. יישום החקיקה אינו אופטימאלי, בשל אריכות תהליך הגשת התלונה, הקושי בהוכחת האפליה, היעדר אכיפה, ויכולתם של מעסיקים לעקוף פסיקות בנושא אפליה, בהעבירם את רכיב האפליה מתחום אחד לאחר, הגלוי פחות, או שקשה לזהותו. בממצאי הסקר "אי-שוויון במקומות עבודה 2016" נמצא כי 18% מהנשאלים חוו אפליה בשכרם, 14% בקידום בעבודתם, 1 בתנאים נלווים, 8% בקבלה לעבודה, 7% ביחס כללי, 6% בפיטורים ו- 4% בשליחה להכשרה או השתלמות. השיעור הכללי של מי שחווה אפליה במקום עבודתו הנוכחי או זה שקדם לו נאמד בכ- 4 מהנשאלים. 45% מהנשאלים מכירים באופן אישי בין 1-5 אנשים שהופלו, וכ- 1 מכירים באופן אישי למעלה מ- 5 אנשים שהופלו. שיעור הנשאלים שחשו אפליה עלה משנת 2009 לשנת 2016; מ- 27.6% ל- 4. כבר בשנת 2013 הגיע שיעור האפליה כלפי עובדים לכ- 4 ונותר ללא שינוי רב בשנת 2016. תחומי האפליה העיקריים נותרו זהים בין השנים; ביניהם גובה שכר וקידום בעבודה. החברה הערבית חשה שיעורי אפליה גבוהים יותר; 6 מקרב החברה הערבית חוו אפליה באופן אישי, לעומת 37% בקרב האוכלוסייה היהודית. רמת האפליה שחשו הנשאלים הערבים גבוהה יותר בכמעט כל תחומי האפליה שנצפו; בשכר, בקידום, בתנאים נלווים, בתנאי קבלה, ובפיטורים. 2

בדומה לסקרים קודמים, גיל הינו הפרמטר בגינו עובדים הופלו בשיעור הגבוה ביותר במקומות בהם עבדו הנשאלים בחמש השנים האחרונות; כ- 43%. כמו כן, שיעורי אפליה גבוהים נצפו כלפי החברה הערבית )35%(, הורים לילדים קטנים )33%(, בעלי מוגבלויות )31%(, נשים בכלל )3( ונשים בהריון וטיפולי פוריות בפרט )3(. שיעור מעט נמוך יותר נצפה כלפי האוכלוסייה האתיופית )27%( והחרדית )21%(. אפליה כנגד דתיים נאמדה בכ-. שיעור זהה נאמד כנגד עובדים על רקע זהות מינית או מגדרית. אפליה בגין עמדה פוליטית נאמדה בשיעור נמוך באופן יחסי של 18%. אפליה בשל שירות מילואים הינה בשיעור הנמוך ביותר מבין התחומים הנשאלים, כ 17%. נשים ציינו רמות אפליה גבוהות יותר כלפיהן מאשר שיעור האפליה שגברים העידו שקיימת כלפי נשים. בדומה לכך, ערבים ציינו שיעורי אפליה גבוהים יותר כלפיהם, בשונה משיעור האפליה שיהודים ציינו שקיימת כלפי ערבים. בנוסף שיעור גבוה של ערבים דיווחו על קיום אפליה בשל עמדה פוליטית, ביחס לשיעור נמוך בקרב הקבוצה היהודית. כאשר מתמקדים בקבוצות שלדעת הנשאלים הן המופלת ביותר, הקבוצה המופלית ביותר נותרת מבוגרים מעל גיל 45 42%. בהמשך הדירוג, 39% טענו כי הקבוצה המופלית ביותר היא עולים מאתיופיה. שיעור זהה טענו כי הקבוצה המופלית ביותר היא ערבים. 38% טענו כי הקבוצה המופלית ביותר היא בעלי מוגבלויות, 28% נשים בהריון, ו- 22% טענו כי הקבוצה המופלית ביותר היא נשים. נשים, חרדים, וערבים ציינו בשיעור גבוה יותר כי הם הקבוצה המופלית ביותר, אולם ערבים ציינו זאת בשיעור גבוה מאוד ביחס לשאר הקבוצות. אופן האפליה בשוק העבודה מתרחש בעיקר בגובה השכר; 42% ציינו כי האפליה מתבטאת בעיקר בגובה שכרם. 43% ציינו כי האפליה מתבטאת בעיקר בקידום בעבודה, ו- 42% העידו כי האפליה מתבטאת בתנאי הקבלה למקום עבודה. לעומת זאת, בהתמקדות בחברה הערבית נמצא כי שיעור גבוה טענו כי האפליה מתבטאת דווקא בתנאי הקבלה לעבודה; 53%. בנוסף, שיעור גבוה מקרב החברה הערבית ציינו כי עיקר האפליה מתבטאת בפיטורים; 35% לעומת 13% בלבד בקבוצה היהודית. רוב הנשאלים לא הביעו הזדהות עם אינטרס המעסיק לקבלת החלטות באופן כלכלי, באופן שגורם לתחושת אפליה כלפי עובדיו. יחד עם זאת, 33% ציינו כי הם מזדהים עם אינטרס זה. ייתכן שהזדהות זו יוצרת סביבה ערכית בה אין ביקורת מחמירה של עובדים כלפי ביטויי אפליה של מעסיקיהם. כדי להתמודד עם סוגיית האפליה, יש מי שיאמרו כי כדאי להשקיע מאמצים במזעור האפליה במנגנונים קודמים לשוק העבודה, כמנגנון ההשכלה הגבוהה, מנגנון החינוך לגיל הרך, בתי הספר היסודיים והתיכונים, מנגנונים שלטוניים, ומנגנונים חברתיים-סוציאליים. באמצעות השקעה זו ניתן לצמצם פערי פריון ויכולת של המועסקים בקבוצות מסוימות בשוק העבודה. דבר זה יצמצם תופעות של תגמול שכר נמוך, מניעת קידום, ואי העסקה מלכתחילה. אולם, אי חקיקה למניעת אפליה, והעדר אכיפה מספקת, פוגעות בתמריצים, ובמוטיבציה של פרטים מקבוצה מוחלשת להשקיע את המשאבים הדרושים כדי להשכיל ולהתמקצע. אפליה בשוק העבודה אינה מתבססת רק על פערים הנובעים מ"אפליית טרום שוק", אלא גם על "אפליית טעמים". בהתאמה לכך מתחייבת חקיקה ואכיפה ראויה. חקיקה זו מורכבת, מכיוון 3

שקיים קושי הן בחקיקה כללית והן בחקיקה חדה וממוקדת. לדוגמה, חוק ממוקד האוסר לפטר עובדת בגיל הפוריות בשל כל סיבה שהיא, עלול לגרום לכך שתהיה ירידה במספר הנשים המועסקות בגילאים אלו. חוק כללי האוסר להפלות נשים בהריון אינו מספק כדי למנוע את אפלייתן. בשנת 2008, הוקמה "נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה". תפקידיה הם תגבור הפיקוח על מעסיקים, נתינת מענה וליווי משפטי לתלונות של מועסקים שהופלו, איסוף מידע, מחקר, והסברה. כמו כן, הנציבות מגייסת מעסיקים וארגוני חברה אזרחית ליצירת שיתופי פעולה ביניהם. הקמת הנציבות לשוויון הזדמנויות הייתה משמעותית בניסיון לאגד את הטיפול באפליה בשוק התעסוקה. נציבות זו מוציאה מחקרים רבים, מעלה מודעות בקרב מועסקים, ואף מלווה משפטית תלונות בנוגע לאפליה. כדי שפעילות הנציבות תהיה טובה יותר יש להתאימה לסטנדרטים בינלאומיים. כדי לאפשר לנציבות הבעת דעה מקצועית חופשית, ולחזק את מעמדה באכיפת חוקים כנגד אפליה בגופים ממשלתיים, יש לאפשר לה עצמאות. יש להרחיב את התקנים בה כדי להצליח לעסוק גם בתחומים שאינם משפטיים, כפיתוח קשרים עם מעסיקים, הדרכה, הסברה ומחקר. יש צורך במנגנון הסברה בעיקר בקרב אוכלוסיות בהן החסמים להגשת תלונה מרובים. מנגנון זה צריך להתייחס לחינוך, לעמוד בקשר עם מעסיקים, ואף לנקוט פעילות יזומה ואקטיבית לגילוי אפליה בשלבים אותם יתקשה הפרט להוכיח. 4

תוכן עניינים תקציר מנהלים... 2 קשיים באמידת אפליה... 7 תופעת האפליה בעבודה בישראל... 8 ממצאי סקר "אי-שוויון במקומות עבודה 2016"...12 אפליה לפי קבוצות באוכלוסייה...20 אפליה בגין נטייה מינית...20 אפליה בגין מין... 21 אפליה בגין גיל...24 אפליה בגין לאום... 26 אפליה על רקע מוגבלות... 28 אפליה על רקע השקפה פוליטית...30 אפליה בגין גזע או ארץ מוצא...30 המלצות למדיניות...33 המלצות ספציפיות למדיניות למזעור אפליה מגדרית...34 המלצות ספציפיות למדיניות למזעור אפליה על רקע לאום...34 המלצות ספציפיות למדיניות למזעור אפליה על רקע מוגבלות העובד...35 ביבליוגרפיה...36 רשימת תרשימים תרשים 1: שיעור האוכלוסייה בישראל שחשה אפליה בשנה האחרונה לפי קבוצות, דת, לאום, מין, מוגבלות וגיל, 2015 8 תרשים 2: שיעור המשתייכים לכוח העבודה שחשו אפליה בתהליך חיפוש עבודה כיום או בעבר, מתוך השייכים לאוכלוסיות שנבדקו, 2011 ו- 2013 10 תרשים 3: שיעור המדווחים על תחושת אפליה בעבודה לפי תחומים, 2011 2009, ו- 2013 10 תרשים 4: תפיסות עומק האפליה בקרב הציבור )מועסקים ולא מועסקים(, 2013 11 תרשים 5: שיעור הנשאלים שהביעו רצון שבמקום עבודתם יועסקו יותר עובדים מקבוצה ספציפית, 2013 11 תרשים 6: איגוד מקום העבודה של הנשאלים, 2016 12 תרשים 7: שיעור הנשאלים שענו כי קיימת אפליה במידה מועטה או רבה במקומות בהם עבדו בחמש השנים האחרונות, לפי קבוצה ספציפית, 2016 13 5

תרשים 8: שיעור הנשאלים שענו כי קיימת אפליה במידה מועטה או רבה כלפי נשים במקומות בהם עבדו בחמש השנים האחרונות, לפי מין, 2016 13 תרשים 9: שיעור הנשאלים שענו כי קיימת אפליה כלפי עובדים ממוצא ערבי במקומות בהם עבדו בחמש השנים האחרונות, לפי מידת האפליה ולפי מגזר, 2016 14 תרשים 10: שיעור הנשאלים שענו כי קיימת אפליה כלפי עובדים בשל עמדתם הפוליטית )שמאל/ימין( במקומות בהם עבדו בחמש השנים האחרונות, לפי מידת האפליה ולפי מגזר, 2016 14 תרשים 11: שיעור הנשאלים שענו כי קבוצה מסוימת סובלת מרמת האפליה הגבוהה ביותר בקבלה ו/או בקידום ו/או בפיטורים ו/או בגובה השכר במקום העבודה, 2016* 15 תרשים 12: שיעור הנשאלים שענו כי קבוצה מסוימת סובלת מרמת האפליה הגבוהה ביותר בקבלה ו/או בקידום ו/או בפיטורים ו/או בגובהה שכר במקום העבודה, לפי מגזר, 2016 15 תרשים 13: עיקר התבטאות האפליה במקומות העבודה בהם הנשאלים מועסקים, 2016* 16 תרשים 14: עיקר התבטאות האפליה במקומות העבודה בהם הנשאלים מועסקים, שנים נבחרות 16 תרשים 15: עיקר התבטאות האפליה במקומות העבודה בהם הנשאלים מועסקים, לפי מגזר, 2016* 17 תרשים 16: שיעור הנשאלים שחוו אפליה באופן אישי, במקום העבודה הנוכחי או בזה שקדם לו, לפי התבטאות האפליה, 2016* 17 תרשים 17: שיעור הנשאלים שחוו אפליה באופן אישי, במקום העבודה הנוכחי או בזה שקדם לו, לפי התבטאות האפליה ולפי מגזר, 2016* 18 תרשים 18: שיעור הנשאלים שמכירים באופן אישי אנשים שחוו אפליה במקום עבודתם, לפי מגזר, 2016 18 תרשים 19: שיעור המסכימים עם ההיגד: "המעסיק צריך לקבל החלטות באופן כלכלי גם אם זה יגרום לתחושה של אפליה כלפי עובדים", 2016 19 תרשים 20: תחושת אפליה של הומוסקסואלים, לסביות וביסקסואלים, לפי התבטאות האפליה, 2015 20 תרשים 21: חווית אפליה של טרנסג'נדרים לפי שלב בתעסוקה, 2015 21 תרשים 22: פער בשכר* בין נשים וגברים, 2005-2014 22 תרשים 23: פער בשכר* בין נשים וגברים, 2011 22 תרשים 24: שיעור בעלי משרה חלקית לגברים ונשים, 2000-2014 23 תרשים 25: שיעור המועסקים בתפקיד ניהולי, לפי מין, 2013-2015 23 תרשים 26: פער מגדרי )נקודות אחוז( בשיעור המועסקים בתפקיד ניהולי, 2014 24 תרשים 27: שיעור המועסקים שהעריכו שביכולתם למצוא עבודה חלופית, ברמת השכר הנוכחית שלהם, או גבוהה יותר, לפי גיל, 2015 25 תרשים 28: שיעור המעסיקים המערכים שבשנים לפני הפרישה השכר עולה, התפוקה יורדת, וכדאיות ההעסקה נמוכה, לפי ענף כלכלי, 2014 25 תרשים 29: הכנסה ברוטו לשכיר לשעת עבודה, לפי לאום ומין, 2014 26 תרשים 30: שיעור העובדים הערבים )לרבות דרוזים וצ'רקסים( בשירות המדינה, 2007-2015 27 תרשים 31: הכנסה לנפש )ברוטו ונטו( של אנשים עם בעיה בריאותית כרונית לפי מידת המוגבלות וכשיעור מהכנסת אנשים ללא בעיה בריאותית, 2009 29 תרשים 32: שיעורי השכלה בקרב האוכלוסייה האתיופית וכלל האוכלוסייה היהודית, 2009-2011 31 תרשים 33: שיעורי תעסוקה, ותעסוקה אקדמית בקרב האוכלוסייה האתיופית והיהודית בכללותה, -2009 32 2011 6

קשיים באמידת אפליה קיימים מספר קשיים לזהות את תופעת האפליה ולאמוד אותה. הקושי הראשון הוא קושי מושגי, אשר עולה מתוך העמימות סביב הדרישה בחוק "אין להפלות". יש המפרשים אפליה כלנהוג בשווים באופן שונה. מחד כל בני האדם הם שווים. מאידך, כל אחד הוא ייחודי ושונה. חוקי איסור אפליה מנסים לגשר על פער זה. לדוגמה, בסעיפים לחוק שכר שווה נקבע שעובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, אך אין בכך כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה. כלומר ייתכן שוני בשכר תחת אותו מעסיק ותחת אותה משרה מתוך הבחנה מותרת. גם בחוק האוסר על אפליית בעלי מוגבלויות נדרשת מהמעסיק התאמה סבירה, כלומר אם ההתאמה אינה סבירה, לא ייחשב הדבר כאפליה, ועל כן התאמה זו לא תידרש )מונדלק, 2011(. הקושי המושגי יוצר קושי מתודולוגי; אם איסור אפליה לא מתורגם לשוויון פורמאלי מלא, מתגלה קושי להגדיר ולאמוד את רף השוויון הנורמטיבי הרצוי. בנוסף, קיים קושי בזיהוי אפליה בתעסוקה, שכן לרוב היא אינה בוטה ומוחצנת ואינה נקודתית, אלא מתקבלת בהחלטות בדלתיים סגורות, ובהחלטות השזורות זו בזו )מונדלק, 2011(. בתחום החקר הכלכלי מבחינים בין שלושה סוגי אפליה בתעסוקה. הסוג הראשון הוא "אפליית טעמים"- אפליה של פרט בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת ממנה המעסיק או הלקוחות סולדים. ההנחה של אפליה מסוג זה היא ששני הפרטים זהים זה לזה בכל תכונותיהם, פרט לתכונה יחידה המבחינה ביניהם ובגינה אחד מהם מופלה. הסוג השני הוא "אפליה סטטיסטית"- אפליה הנובעת מסיווג סטטיסטי של קבוצה )לדוגמה באופן סטטיסטי נשים יכולות לשאת משאות פחות כבדים ביחס לגברים(. אפליה זו עשויה לחסוך למעסיקים חלק מההוצאה הכרוכה במיון הראשוני של העובדים המבקשים לקבל את המשרה המוצעת )מונדלק,.)2011 הסוג השלישי הוא "אפליית טרום-שוק"- אפליה על בסיס שיקולים רלוונטיים לשוק העבודה אשר מבטאים אפליה מחוץ לשוק העבודה )לדוגמה, פער השכר בין אשכנזים למזרחים, הוא תוצאה של אפליה במערכת החינוך היוצרת פערים השכלתיים(. סוג זה של אפליה מצביע על השוני בין אפליה בתעסוקה לבין בעיות חברתיות רחבות יותר הקשורות לאפליה בחינוך, התנהגות בלתי שוויונית בתא המשפחתי, הקצאת משאבים שאינה שוויונית, היסטוריה של ריבוד חברתי וכדומה. למעשה נשללה מאחד המועמדים האפשרות להידמות למועמד השני מלכתחילה. יש שיטענו כי הדרך הנכונה להתמודד עם סוג אפליה זה צריכה להתמקד במקור שלו, ולא בתוצאותיו; יש למנוע את האפליה במסגרת החברה ולא במסגרת שוק העבודה. זאת מכיוון שהתומכים באפליה מסוג זה סבורים כי זו אפליה רציונאלית הממקסמת את יכולות שוק העבודה במציאות הנוכחית בה יש פערים. יחד עם זאת אפליה מסוג זה עשויה לעודד ולהזין את האפליה שקדמה לה, שכן יש באפליה זו בכדי להשפיע על שיקולי פרטים בדבר איכות וכמות ההשכלה בה יבחרו )מונדלק, 2011(. 7

תופעת האפליה בעבודה בישראל כחברה הטרוגנית, בישראל קיימות קבוצות מגוונות שעשויות לחוות אפליה באופן כללי, ובפרט בעבודה. בשנת 2015 חשו 26.5% מהאוכלוסייה המוסלמית, מהדרוזים, ו- 18.8% מהמאמינים הנוצריים מופלים בשנה האחרונה בשל דתם, לעומת 1 בקרב היהודים. 4 בקירוב מהאוכלוסייה הערבית בישראל חשה מופלית בשנה האחרונה בשל לאומה. שיעור הגברים שחשו מופלים בשל מינם בשנה החולפת, מהווה 2.7% מכלל הגברים, לעומת 10.9% בקרב נשים בישראל. כ- 6.7% מהאוכלוסייה בעלת מוגבלות המפריעה לתפקוד חשה אפליה, 19.1% חשו אפליה כאשר המוגבלות מפריעה מאוד לתפקוד. 9.6% מהאוכלוסייה בישראל בגילאי 20-74 חשה מופלית בשנת 2015 בשל גילה. תחושת האפליה מובהקת יותר בקצוות של טווח גילאי העבודה. בגילאים 20-24, כ- 14.4% חשו מופלים בשל גילם ובגילאים 50-59 כ- 13.3% בממוצע חשו אפליה בשל גילם. תרשים 1: שיעור האוכלוסייה בישראל שחשה אפליה בשנה האחרונה לפי קבוצות, דת, לאום, מין, מוגבלות וגיל, 2015 4 4 39.7% 3 26.5% 3 18.8% 20. 1 10. 1 5.7% ערבים יהודים ואחרים מוסלמי דרוזי נוצרי יהודי 4 4 3 1 11.6% 19.1% 6.7% 3 1 2.7% גברים 10.9% נשים מוגבלות מפריעה מוגבלות סה כ'' מפריעה מאוד 4 3 1 9.6% 14.4% 7.2% 5.8% 6.7% 7.8% 9.4% 13.2% 13.5% 11.4% 8.9% 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-74 סה כ'' מקור: הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, מחולל הלוחות-הסקר החברתי, 2015 8

האפליה בחברה מחלחלת גם לשוק העבודה. בניסיון להתמודד עם תופעה זו, נחקקו בישראל חוקים רבים הנוגעים לאיסור אפליה בעבודה, כבר מראשית הקמתה. חוק עבודת נשים )1959(, חוק שכר שווה לעובד ועובדת )1964(, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה )1988(, חוקים למניעת הטרדה מינית, וחוקים לשוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות הינם מצבור משפטי מרשים )מונדלק, 2011(. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988, הוא חוק רחב הכולל ניסיון למניעת כלל האפליות בגין מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, השתייכות למפלגה, או שירות מילואים. חל איסור להפלות בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, בהכשרה או השתלמות מקצועית, בפיטורים או פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. יישום חוקי האפליה בעייתי בהיעדר אכיפה מספקת. מעסיקים רבים אינם משנים התנהגות מפלה בשל פסיקות, ולעיתים יכולים להעביר את האפליה מאופן אחד לאופן אחר, הגלוי פחות, או קשה יותר לזיהוי. ייתכן שבשל כך אומצה על ידי שופטים גישת "השוויון המובנה" והיא אקטיבית יותר בנוגע למבנה שוק העבודה ואינה מסתפקת באיסור על אבחנה בין דומים. גישה זו לא מתקנת את הבעיות שבאי האכיפה הציבורית, בקושי בהגשת התביעה, ובקושי בהבאת הראיות, אלא מייצרת חלופה של שוויון מובנה, אשר לו ייתכנו קשיי יישום ומחיר שלילי בגינן )מונדלק, 2011(. חלק משמעותי מפסיקות המשויכות לגישת "השוויון המובנה" הופיעו כפסקי דין תקדימיים של בית הדין הארצי לעבודה ושל בית המשפט העליון, אך נושא האפליה בתעסוקה לא הצליח לחלחל לחיי היום יום בערכאות נמוכות יותר, ונזנח. בעשור האחרון החל הנושא להתעורר מחדש בערכאות נמוכות, אך קיומה של אפליה עודנה רווחת, החל מפערי שכר בין ערבים ליהודים, פערי שכר בין גברים לנשים, קושי בקבלה לעבודה של אנשים מבוגרים, ומניעת קידום של נשים בהריון )מונדלק, 2011(. בשנת 2013 תופעת האפליה בעבודה הופיעה בעיקר בתהליך הקבלה לעבודה, ובפערים בשכר ובתנאים; 25.2% מהאוכלוסייה בכוח העבודה חוותה אפליה בתהליך חיפוש העבודה. 36.2% מקרב האוכלוסייה בעלת מוגבלות חשה כי היא מופלית בתהליך חיפש עבודה. שיעור זה משקף עליה חדה ביחס לשנת 2011. בקרב חרדים, מבוגרים מעל גיל 45 ומשרתי מילואים חלה גם כן עליה בתחושת האפליה. שיעור החרדים שחשו אפליה בקבלה לעבודה עלה מ- 14.7% בשנת 2011 ל- 23.8% בשנת 2013. ייתכן כי שיעור זה עלה בהתאמה למדיניות לעידוד תעסוקה של אוכלוסייה זו. שיעור המבוגרים שחשו אפליה נאמד בכ- 22.4%. כ- 9.2% מקרב משרתי המילואים חשו אפליה בשנת 2013, לעומת 4.4% בשנת 2011. מקרב החברה הערבית השיעור שחשו אפליה נותר יציב בשנים הנידונות, כ- 28.8% בממוצע. בשאר קבוצות האוכלוסייה שנדגמו חל צמצום של תחושת האפליה, אם כי בחלקן שיעור זה עודנו גבוה בעיקר בקרב אימהות לילדים עד גיל 6. שיעור מצומצם יותר של תחושת אפליה נאמד בשנת 2013 בקרב אוכלוסיית הנשים, ואנשים ממוצא מזרחי; 10.9% ו- 7.3% בהתאמה. 9

7.3% 5.7% 4.4% 9.2% 13.9% 10.9% 20.3% 12.9% 15.6% 22.4% 29.2% 22.6% 14.7% 23.8% 27.5% 25.2% 28.9% 28.7% 28.9% 36.2% כאנשים ממוצא מזרחי כמשרתים במילואים כנשים כעולים מבהר"מ כמבוגרים מעל גיל 45 כאימהות לילדים עד גיל 6 כחרדים ודתיים הרגשת אפליה לגבי לפחות אחת מהסיבות מכלל האוכלוסייה כערבים כאנשים עם מוגבלות 5.8% 6.8% 5.4% 6.8% 5.7% 7.9% 8.1% 8.7% 9.3% 6.8% 6.2% 12. 12.4% 15. 11.3% 14. 15. 17.1% 18.2% 17.9% 23.6% 27.6% 29.4% 40.7% בקבלה לעבודה בפיטורים או איום בפיטורים בשליחה להכשרה או השתלמויות בתנאים נלווים בקידום בעבודה בשכר ביחס באופן כללי באחד מהתחומים תרשים 2: שיעור המשתייכים לכוח העבודה שחשו אפליה בתהליך חיפוש עבודה כיום או בעבר, מתוך השייכים לאוכלוסיות שנבדקו, 2011 ו- 2013 2011 2013 4 3 1 מקור: ד"ר הנדלס, שוקי )2013(, "תחושת אפליה של עובדים ומחפשי עבודה, וגיוון תעסוקתי במקומות עבודה". לוח 8. מנהל מחקר וכלכלה, משרד התמ"ת; נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה http://www.economy.gov.il/research/documents/discriminationfeelings2013.pdf בשנת 2013 עלה שיעור המדווחים על אפליה בעבודה באופן חד; כ- 40.7% דיווחו כי חשו אפליה בעבודתם. את עליה זו ככל הנראה ניתן לשייך לעלייה החדה בתחושת האפליה באופן כללי. בשאר תחומי האפליה שנאמדו נותרו שיעורי האנשים אשר חשים אפליה יציב יחסית. בשנת 2013 נאמדה תחושת אפליה בשכר על 17.9%, בקידום בעבודה 15%, בתנאים נלווים 15%, בשליחה להכשרה או השתלמויות 9.3%, בפיטורים או איום בפיטורים 7.9% ובקבלה לעבודה 5.4%. ייתכן כי שיעור האפליה הנמוך בקבלה לעבודה התקיים מכיוון ש- 91% מהנשאלים היו מועסקים, ורובם התייחסו בתשובותיהם לעבודתם הנוכחית. תרשים 3: שיעור המדווחים על תחושת אפליה בעבודה לפי תחומים, 2011 2009, ו- 2013 2009 2011 2013 5 4 3 1 מקור: ד"ר הנדלס, שוקי )2013(, "תחושת אפליה של עובדים ומחפשי עבודה, וגיוון תעסוקתי במקומות עבודה". לוח 9. מנהל מחקר וכלכלה, משרד התמ"ת; נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה http://www.economy.gov.il/research/documents/discriminationfeelings2013.pdf 10

הציבור בישראל מעריך כי האפליה השכיחה ביותר היא בגין גיל; 52% מהנשאלים סברו כי קיימת אפליה במידה רבה או רבה מאוד כנגד מבוגרים. 49% סברו כי קיימת אפליה כזו כנגד אימהות לילדים קטנים, ושיעור זהה כלפי אנשים בעלי מוגבלויות. 48% היו סבורים שקיימת אפליה רבה או רבה מאוד כנגד ערבים, ו- 43% כנגד אתיופים. בירידה חדה בשיעורי הנשאלים ביחס לסקר בשנת 2011, ניכר שרק 27% טענו כי קיימת אפליה במידה רבה או רבה מאוד כנגד נשים, ו- 21% כנגד חרדים או דתיים. 12% מהנשאלים טענו כי קיימת אפליה ברמה גבוהה כנגד עולים מברית המועצות, רק 1 מהנשאלים טענו כי קיימת אפליה ברמה גבוהה כלפי מזרחים, ו- 8% בלבד טענו כי קיימת אפליה גבוהה כנגד משרתי מילואים. תרשים 4: תפיסות עומק האפליה בקרב הציבור )מועסקים ולא מועסקים(, 2013 מקור: ד"ר הנדלס, שוקי )2013(, "תחושת אפליה של עובדים ומחפשי עבודה, וגיוון תעסוקתי במקומות עבודה". מנהל מחקר וכלכלה, משרד התמ"ת; נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה http://www.economy.gov.il/research/documents/discriminationfeelings2013.pdf האפליה בשוק העבודה קשורה לעיתים במחשבת המעסיק כי עובדים מקבוצה מסוימת לא ייקלטו בצורה טובה בצוות העובדים הקיים, בשל אפליה בקרב העובדים. תופעה זו עשויה לגרום למעסיק להפלות מרואיינים המעוניינים להתקבל לעבודה. בשנת 2013 נמצא כי רוב המועסקים היו מעוניינים להעסיק יותר עובדים מכלל הקבוצות וליצור יותר גיוון במקום עבודתם, פרט לחברה הערבית. כ- 3 מהמועסקים לא היו מעוניינים שיקלטו יותר עובדים ערבים במקום עבודתם, 17.7% טענו כך כלפי חרדים, 13.2% כלפי נשים, ו- 12.3% כלפי בעלי מוגבלויות. 6 5 4 3 1 52% 49% 49% 48% 43% 27% 21% 12% 1 8% משרתי מזרחיים מילואים עולים מברה"מ ערבים אתיופים נשים חרדים ודתיים אנשים עם מוגבלויות אימהות מבוגרים לילדים קטנים תרשים 5: שיעור ספציפית, 2013 הנשאלים שהביעו רצון שבמקום עבודתם יועסקו יותר עובדים מקבוצה 4 3 1 כן לא 32. 30.4% 31.2% 30.2% 29.2% 12.3% 13.2% 7.8% 8.2% 8.5% 17.7% 26.2% 29.9% 20. ערבים חרדים נשים בעלי מוגבלות אתיופים עולים אחרים בני + 45 מקור: ד"ר הנדלס, שוקי )2013(, "תחושת אפליה של עובדים ומחפשי עבודה, וגיוון תעסוקתי במקומות עבודה". מנהל מחקר וכלכלה, משרד התמ"ת; נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה http://www.economy.gov.il/research/documents/discriminationfeelings2013.pdf 11

ממצאי סקר "אי-שוויון במקומות עבודה 2016" הסקר בוצע על ידי מכון סמית למחקר, בקרב 400 שכירים, כדי להעריך את היקף תופעת האפליה במקומות עבודה, ואת ביטוייה כלפי מגזרים שונים בישראל. כ- 85% מהנשאלים הינם יהודים ו- 15% ערבים. מחצית מהנשאלים הינן נשים ומחצית גברים. מרבית מקומות העבודה בהם מועסקים הנשאלים אינם מאוגדים; 63%. מתוך כלל העובדים, שיעור גבוה מאוגד תחת ההסתדרות; כ- 31%, לעומת אלו שמאוגדים תחת ארגון עובדים אחר; כ- 6%. במגזר הערבי ישנו שיעור גבוה יחסית של עובדים מאוגדים, רובם תחת ההסתדרות; כ- 49%. במגזר הציבורי-ממשלתי שיעור ההתאגדות הוא 56%. שיעור זה הוא גבוה באופן יחסי למגזר הפרטי, ולכלל של שיעור המאוגדים תחת ההסתדרות. תרשים 6: איגוד מקום העבודה של הנשאלים, 2016 8 76% 7 6 5 63% 66% 49% 49% 56% 4 3 1 31% 28% 6% 6% 21% 2% 3% 13% 31% ממשלתי-ציבורי פרטי ערבים יהודים סה "כ לפי באיזה מגזר עובדים לפי המגזר לא כן, אחר כן, בהסתדרות שיעור גבוה של אפליה נצפה כלפי עובדים מבוגרים; כ- 42%. שיעורים גבוהים נמצאו גם עבור החברה הערבית )35%(, הורים לילדים קטנים )33%(, בעלי מוגבלויות )31%(, נשים בכלל )3( ונשים בהריון וטיפולי פוריות בפרט )3(. שיעור האפליה כלפי בני העדה האתיופית נאמד בכ- 27% וכלפי הקבוצה החרדית בכ- 21%. הופלו עקב נטייתם המינית או זהותם המגדרית, שיעור זהה של אפליה נאמד כלפי דתיים. אפליה בשל עמדה פוליטית )ימין/שמאל( מהווה שיעור נמוך יחסית של 18%, ואפליה בשל שירות מילואים היא הנמוכה ביותר, ונאמדת בכ- 17%. 12

תרשים 7: שיעור הנשאלים שענו כי קיימת אפליה במידה מועטה או רבה במקומות בהם עבדו בחמש השנים האחרונות, לפי קבוצה ספציפית, 2016 45% 42% 4 35% 3 27% 3 3 31% 33% 35% 25% 17% 18% 21% 15% 1 5% * שעדיין מאפשרות לו/ה לבצע את סוג עבודה נשים ציינו יותר מגברים על קיום אפליה כנגדן; 16% מהגברים העידו כי קיימת אפליה מועטה כלפי נשים, לעומת 22% בקרב נשים. 6% מקרב גברים העידו כי קיימת אפליה במידה רבה כלפי נשים, לעומת 16% בקרב נשים. תרשים 8: שיעור הנשאלים שענו כי קיימת אפליה במידה מועטה או רבה כלפי נשים במקומות בהם עבדו בחמש השנים האחרונות, לפי מין, 2016 זכר נקבה 25% 22% 15% 16% 16% 1 5% 6% במידה מועטה במידה רבה מאוד או די רבה החברה הערבית ציינה שיעורי אפליה גבוהים יותר כלפיהם ביחס לאוכלוסייה היהודית; 18% ציינו כי קיימת אפליה כלפיהם במידה מועטה, ו- 33% אפליה במידה רבה, לעומת 16% בלבד בקרב האוכלוסייה היהודית שציינו כי קיימת אפליה במידה מועטה, ו- 16% שציינו שקימת אפליה מרובה כלפי הקבוצה הערבית. 13

תרשים 9: שיעור הנשאלים שענו כי קיימת אפליה כלפי עובדים ממוצא ערבי עבדו בחמש השנים האחרונות, לפי מידת האפליה ולפי מגזר, 2016 במקומות בהם 35% 3 25% במידה מועטה במידה רבה מאוד או די רבה 33% 15% 16% 16% 18% 1 5% ערבים יהודים שיעור גבוה יותר של נשאלים במגזר הערבי העידו כי קיימת אפליה כלפי עובדים בשל עמדתם הפוליטית, לעומת המגזר היהודי; 24% מקרב החברה הערבית העידו כי קיימת אפליה במידה מועטה בשל עמדות פוליטיות, לעומת 9% בלבד בקרב האוכלוסייה היהודית. 13% מקרב החברה הערבית העידו כי קיימת אפליה במידה רבה בשל עמדות פוליטיות, לעומת 3% בקרב האוכלוסייה היהודית. תרשים 10: שיעור הנשאלים שענו כי קיימת אפליה כלפי עובדים בשל עמדתם הפוליטית )שמאל/ימין( במקומות בהם עבדו בחמש השנים האחרונות, לפי מידת האפליה ולפי מגזר, 2016 במידה מועטה במידה רבה מאוד או די רבה 3 25% 24% 15% 13% 1 9% 5% 3% ערבים יהודים לטענת הנשאלים, רמת האפליה הגבוהה ביותר מופנית כלפי עובדים בשל גילם; 42%. שיעורים גבוהים העידו כי עולים מאתיופיה, ערבים ובעלי מוגבלויות פיזיות הם הקבוצות הסובלות מאפליה באופן הכי קיצוני; 39%, 39%, 38% בהתאמה. 28% טענו כי הקבוצה המופלית ביותר היא נשים בהריון. 22% ההורים לילדים קטנים. העידו כי קבוצה זו היא נשים באופן כללי, ו 18% טענו כי זו קבוצת 14

תרשים 11: שיעור הנשאלים שענו כי קבוצה מסוימת סובלת מרמת האפליה הגבוהה ביותר בקבלה ו/או בקידום ו/או בפיטורים ו/או בגובה השכר במקום העבודה, 2016* 5 4 38% 39% 39% 42% 3 1 1% 3% 3% 5% 7% 1 18% 22% 28% * מסתכם ביותר מ- 10 מאחר וניתנה אפשרות למספר תשובות הקבוצה הערבית מעידה על עצמה בשיעורים גבוהים כי היא הקבוצה המופלית ביותר; 81% לעומת 31% בקרב הקבוצה היהודית. קיימת נטייה של עוד קבוצות לסמן את עצמן כמופלות ביותר, לדוגמה, נשים וחרדים ציינו שיעורי אפליה גבוהים יותר כלפיהם מכלל האוכלוסייה, אולם בקבוצה הערבית הפערים היו גדולים במיוחד. בנוסף, הקבוצה הערבית מעידה על יותר אפליה כלפי נשים; 35% לעומת בקבוצה היהודית. תרשים 12: שיעור הנשאלים שענו כי קבוצה מסוימת סובלת מרמת האפליה הגבוהה ביותר בקבלה ו/או בקידום ו/או בפיטורים ו/או בגובהה שכר במקום העבודה, לפי מגזר, 2016 ערבים יהודים 9 8 7 6 5 4 3 1 1% 3% 3% 6% 8% 12% 7% 2% 2% 35% 12% 81% 29% 31% 21% 4 4 37% 3 45% 28% 15

5.8% 6.8% 5.4% 8. 6.8% 5.7% 7.9% 6. 8.1% 8.7% 9.3% 4. 6.8% 6.2% 7. 12. 12.4% 15. 10. 11.3% 14. 15. 14. 17.1% 18.2% 17.9% 18. 23.6% 27.6% 29.4% 40.7% 40. האפליה מתבטאת בעיקר בגובה השכר )45%(, בקידום בעבודה )43%( )42%(. טענו כי לא נתקלו באפליה במקומות עבודתם. ובתנאי הקבלה לעבודה 5 4 תרשים 13: עיקר התבטאות האפליה במקומות העבודה בהם הנשאלים מועסקים, 2016* 42% 43% 45% 3 1 1% 7% 13% 16% 22% * מסתכם ביותר מ- 10 בכל טור מאחר וניתנה אפשרות למספר תשובות ** למשל, ללא הוראות בשפה הערבית או מבלי התחשבות בחגים מוסלמיים ו/או נוצריים שיעור הנשאלים שחשו אפליה במקום עבודתם עלה משנת 2009 לשנת 2016; מ- 27.6% ל- 4. בשנים האחרונות השיעור נותר קבוע ונאמד בכ- 4. תחומי האפליה השכיחים נותרים במהלך השנים דיי קבועים, ביניהם שכר וקידום בעבודה. יחד עם זאת קיימת קפיצה חריגה בשנת 2013 בתחושת האפליה ביחס כללי. תרשים 14: נבחרות עיקר התבטאות האפליה במקומות העבודה בהם הנשאלים מועסקים, שנים 45% 2009 2011 2013 2016 4 35% 3 25% 15% 1 5% באחד מהתחומים ביחס באופן בשכר כללי בקידום בעבודה בתנאים נלווים בשליחה להכשרה או השתלמויות בפיטורים או איום בפיטורים בקבלה לעבודה מקורות: סקר אי שוויון במקומות עבודה 2016 וד"ר הנדלס, שוקי )2013(, "תחושת אפליה של עובדים ומחפשי עבודה, וגיוון תעסוקתי במקומות עבודה". לוח 9. מנהל מחקר וכלכלה, משרד התמ"ת; נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה http://www.economy.gov.il/research/documents/discriminationfeelings2013.pdf 16

החברה הערבית מסמנת את התנאים לקבלה לעבודה כאינדיקטור העיקרי לאפליה; 53%. הקידום בעבודה מסתמן כמוקד השני בדרגתו באפליה בעבודה בחברה הערבית, לעומת דירוגו במקום הראשון בקבוצה היהודית. פערים גדולים נמצאו גם בפיטורים או איום בפיטורים; בקרב החברה הערבית טוענים 35% כי עיקר האפליה מתבטאת בפיטורים, לעומת 13% בלבד בקרב האוכלוסייה היהודית. הבדל נוסף קיים באלמנט ההתעמרות בעבודה, בו ציינו 8% מהיהודים כי שם מתבטאת עיקר האפליה, לעומת 3% בלבד בקרב החברה הערבית. תרשים 15: עיקר התבטאות האפליה במקומות העבודה בהם הנשאלים מועסקים, לפי מגזר, *2016 6 יהודים ערבים 5 46% 4 35% 37% 3 22% 22% 23% 23% 8% 11% 13% 1 2% 1% 2% 5% 49% 53% 42% 4 * מסתכם ביותר מ- 10 בכל טור מאחר וניתנה אפשרות למספר תשובות ** למשל, ללא הוראות בשפה הערבית או מבלי התחשבות בחגים מוסלמיים ו/או נוצריים שיעור של 4 בקרב הנשאלים חווה אפליה ברמה אישית במקום העבודה הנוכחי או זה שקדם לו. 18% חווה אפליה בשכרם, 14% בקידום בעבודתם, 1 בתנאים נלווים, 8% בקבלה לעבודה, 7% ביחס כללי, 6% בפיטורים ו 4% בשליחה להכשרה או השתלמות. תרשים 16: שיעור הנשאלים שחוו אפליה באופן אישי, במקום העבודה הנוכחי או בזה שקדם לו, לפי התבטאות האפליה, 2016* 5 4 4 3 1 4% 6% 7% 8% 1 14% 18% * מסתכם ביותר מ- 10 בכל טור מאחר וניתנה אפשרות למספר תשובות 17

6 מקרב החברה הערבית חוו אפליה באופן אישי לעומת 37% בקרב האוכלוסייה היהודית. האינדיקטורים להתבטאות אפליה מדורגים באופן זהה בשני המגזרים, אולם במגזר הערבי שיעור המעידים שהופלו גבוה יותר בכל האינדיקטורים פרט ליחס הכללי, בו מתקיים שיעור זהה, ובשליחה להכשרה, בו הקבוצה היהודית הציגה שיעור גבוה יותר. תרשים 17: שיעור הנשאלים שחוו אפליה באופן אישי, במקום העבודה הנוכחי או בזה שקדם לו, לפי התבטאות האפליה ולפי מגזר, 2016* ערבים יהודים 7 6 5 4 3 1 16% 19% 19% 12% 13% 5% 7% 7% 6% 7% 8% 23% 17% 37% 6 * מסתכם ביותר מ- 10 בכל טור מאחר וניתנה אפשרות למספר תשובות שיעור גבוה מקרב הנשאלים של כ- 45% מכירים באופן אישי בין 1-5 אנשים שהופלו. שיעור זה גבוה יותר בקרב החברה הערבית, 53%. 1 העידו כי הם מכירים יותר מחמישה אנשים שהופלו. בקרב החברה הערבית שיעור זה מגיע ל- 19%. תרשים 18: שיעור הנשאלים שמכירים באופן אישי אנשים שחוו אפליה במקום עבודתם, לפי מגזר, 2016 ערבים יהודים סה "כ 6 53% 5 45% 44% 4 3 1 1 9% 19% כן, מכיר/ה בין 1-5 אנשים כן, מכיר/ה מעל 5 אנשים 18

33% מקרב העובדים מזדהים עם האינטרס של המעסיקים לקבלת החלטות כלכליות על חשבון פגיעה ואפליה של עובד. ייתכן שהזדהות זו מסמלת הלך רוח, או עמדה ערכית שיוצרת סביבת עבודה בה אין ביקורת מחמירה של עובדים כלפי מעסיקם או כלפי אפליה. לעומת זאת רוב הנשאלים לא הביעו הזדהות עם אינטרס כלכלי על חשבון אפליה בשוק העבודה. תרשים 19: שיעור המסכימים עם ההיגד: "המעסיק צריך לקבל החלטות באופן כלכלי גם אם זה יגרום לתחושה של אפליה כלפי עובדים", 2016 5 45% 45% 4 35% 3 25% 15% 26% 22% 1 5% 7% לא מסכים /ה לא כ "כ מסכים /ה די מסכים /ה מאוד מסכים /ה 19

אפליה לפי קבוצות באוכלוסייה אפליה בגין נטייה מינית 1 שיעור גבוה בקרב קהילת הלהט" ב חשה מופלית בגין נטייתם המינית, ביחס לשיעורם באוכלוסייה. כ- 5 מקרב קהילה זו )ללא טרנסג'נדרים( חשה אפליה ברמה זו או אחרת, ביחס הכללי אליו הם זוכים בעבודה. כ- 16% במידה רבה, או רבה מאוד. 19% חשו אפליה רבה או רבה מאוד במהלך אירועים במקום עבודתם. כ- 15% חשו אפליה רבה או רבה מאוד במניעת קידום בעבודתם. 32% חשו באפליה בתהליך חיפוש העבודה ובקבלה לעבודה. תרשים 20: תחושת האפליה, 2015 אפליה של הומוסקסואלים, לסביות וביסקסואלים, לפי התבטאות 10 8 6 במידה רבה מאוד במידה רבה במידה בינונית במידה מועטה כלל לא 3% 3% 4% 4% 7% 5% 5% 8% 8% 5% 5% 4% 4% 11% 11% 9% 9% 8% 6% 4% 8% 8% 11% 8% 11% 9% 12% 13% 13% 9% 1 1 16% 11% 11% 18% 4 67% 67% 73% 71% 65% 72% 73% 6 5 ביחס באופן כללי באירועים במקום העבודה בפיטורים או איום בפיטורים בשליחה להכשרה מקצועית בקידום בעבודה בתנאים בשכר נלווים בקבלה לעבודה בתהליך חיפוש העבודה מקור: קופפר, חנה )2016(, "תחושת וחווית אפליה של מועסקים מקהילת הלהט"ב בשוק העבודה בישראל )2015(", משרד הכלכלה, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. http://www.economy.gov.il/research/documents/lahatab2015.pdf טרנסג'נדרים חווים אפליה במידה רבה יותר בכל שלבי התעסוקה. 82% חשו אפליה ברמה זו או אחרת ביחס הכללי אליו הם זוכים בעבודה. כ 52% במידה רבה, או רבה מאוד. שיעור גבוה מקרב קבוצה זו חש מופלה בתהליך חיפוש העבודה; 75%, כ 55% במידה רבה או רבה מאוד. 76% חשו אפליה בקבלה לעבודה, וכ 51% במידה רבה או רבה מאוד. בנוסף חשו 54% מופלים במידה רבה או רבה מאוד בקידום בעבודה. 20 1 להט"ב- לסביות, הומואים, טרנסג'נדרים, ביסקסואלים

תרשים 21: חווית אפליה של טרנסג'נדרים לפי שלב בתעסוקה, 2015 מקור: קופפר, חנה )2016(, "תחושת וחווית אפליה של מועסקים מקהילת הלהט"ב בשוק העבודה בישראל )2015(". משרד הכלכלה, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. http://www.economy.gov.il/research/documents/lahatab2015.pdf אפליה בגין מין קיימים מספר גורמים חברתיים שמסבירים העבודה. חלק מגורמים אלו קשורים לאפליה חברתית מוקדמת את תופעת פערי השכר והאפליה המגדרית בשוק בחינוך, בהשכלה, בחלוקת תפקידים מגדרית בתא המשפחתי וכדומה. דוגמה לגורמים אלו ניתן לראות בריכוז המגדרי בתעשיות השונות, בתפקידים השונים של גברים ונשים העובדים באותה תעשיה, בנטייה של נשים לעסוק במשרות חלקיות בשל אחריות על גידול ילדים, ייצוג חסר לנשים בדרגות בכירות וייצוג 2 יתר בדרגות נמוכות, סטריאוטיפים ודעות קדומות של מעסיקים, נורמות תעסוקתיות וכדומה. ההכנסה הממוצעת ברוטו של אישה מהווה 66% מהכנסתו הממוצעת של גבר, ו 85% מהכנסתו 3 לשעה. 4 פערי השכר המגדריים בישראל בעשור האחרון הם תנודתיים; לעיתים מתרחבים לעיתים מצטמצמים, אולם המגמה הכללית היא צמצום הפער; מ- 63.2% בשנת 66.9% 2005 בשנת 2014. עם זאת, הפערים בשכר לשעת עבודה נותרו די יציבים לאורך העשור האחרון. 39% 16% 11% 8% 38% 13% 11% 13% 25% 26% 25% 25% 9% 11% 23% 16% 9% 15% 34% 33% 4 36% 35% 14% 14% 7% 26% 9% 15% 28% 7% 16% 14% 14% 8% 13% 14% 32% 32% 29% 33% 19% 16% 14% 18% ביחס באופן כללי במידה רבה מאוד במידה רבה במידה בינונית במידה מועטה כלל לא באירועים במקום העבודה בפיטורים או איום בפיטורים בשליחה להכשרה מקצועית בקידום בעבודה בתנאים בשכר נלווים בקבלה לעבודה בתהליך חיפוש העבודה 10 8 6 4 21 2 מדריך למעסיק/ה, "קידום שכר שווה לנשים וגברים במקום העבודה". עמותת 'שתיל', 'שדולת הנשים בישראל', 'שוות ערך', 'מרכז אדוה', נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, קרן 'הדסון', והאיחוד האירופי. 3 פרויקט "שוות ערך" http://www.easyflip.co.il/equal-pay.html 4 פער בשכר בין המינים מוגדר כאחוז שכר הנשים משכר הגברים.

תרשים 22: פער בשכר* בין נשים וגברים, 2005-2014 9 85% 8 83.3% 83.6% 84. 82.7% 84.5% 83.7% 83. 84.5% 85.6% 83.7% 75% 7 65% 63.2% 63.4% 64.2% 63.1% 65.9% 65.7% 66.2% 66.1% 68.1% 66.9% 6 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 לשעת עבודה לחודש מקור: הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, השנתון הסטטיסטי לישראל, 2007-2016 חרף הירידה בשיעורי פערי השכר המגדריים, בהשוואה למדינות ה- OECD פערי השכר בישראל Korea Japan Israel Canada Finland Austria United Kingdom United States Germany Czech Republic Chile Australia Sweden Slovak Republic Portugal Iceland France Greece Ireland Mexico Poland Spain Denmark Norway Hungary Belgium New Zealand 10.7 10.4 10 8.9 8.3 7.9 7.8 6.9 5.8 4.2 22 הינם מהגבוהים בעולם בשנת 2011. תרשים 23: פער בשכר* בין נשים וגברים, 2011 21.8 19.2 18.6 18.6 18.2 17.8 17.1 16.5 16 16 15.9 15.5 15.2 14.1 14 0 5 10 15 20 25 30 35 40 * פער בשכר בין המינים מוגדר כהפרש בין השכר החציוני של גברים ונשים מחולק בשכר בחציוני של גברים. 27.4 36.6 מקור: http://stats.oecd.org/index.aspx?queryid=64160 OECD Data,

נשים נוטות להשתתף בשוק העבודה במשרות חלקיות, בשל אילוצים וחלוקת תפקידים מגדרית מקובלת, בה נשים בעלות אחריות גדולה יותר ולעיתים בלעדית על גידול הילדים. שיעור הנשים שמועסקות במשרה חלקית נותר ללא שינויים חדים בין השנים 2000 ל 2014. בשנת 2014 כ- 21.8% מהנשים הועסקו במשרה חלקית; פי 2.6 מגברים שהועסקו במשרה חלקית באותה שנה. תרשים 24: שיעור בעלי משרה חלקית לגברים ונשים, 2000-2014 גברים נשים 3 25% 24.1% 25.2% 25. 24.5% 24.2% 24.7% 24.4% 23.8% 23.1% 23. 21.7% 21.1% 22. 21.5% 21.8% 15% 1 5% 6.6% 7. 7.3% 7.4% 7.5% 6.9% 7.2% 7.1% 7.4% 7.5% 7. 7.1% 8.8% 8.3% 8.4% 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 מקור: http://stats.oecd.org/index.aspx?queryid=54746 OECD Data, ייצוג חסר לנשים בדרגות בכירות מצוי בענפי משק מרובים. המועסקים בתפקיד ניהולי היווה 2013 בשנת 12.7% 7% לעומת בלבד בקרב נשים. בשנת שיעור הגברים 2014 שיעורי המועסקים בתפקיד ניהולי פחתו עבור שני המינים; 12.5% לגברים, 6.9% לנשים, אך הפער נשמר. תרשים 25: שיעור המועסקים בתפקיד ניהולי, לפי מין, 2013-2015 נשים גברים 16% 14% 12% 13.7% 13.5% 14.2% 1 8% 7.3% 7.2% 7.4% 6% 4% 2% 2013 2014 2015 מקור: הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, השנתון הסטטיסטי לישראל, 2014-2016 23

הפער המגדרי בשיעור המועסקים בתפקיד ניהולי בישראל בשנת 2014 גדול בהשוואה בינלאומית. בישראל נאמד הפער בכ- 5.6 נקודות אחוז, בעוד הממוצע במדינות ה- OECD הינו 3.3. תרשים 26: פער מגדרי )נקודות אחוז( בשיעור המועסקים בתפקיד ניהולי, 2014 Estonia Netherlands Israel Belgium United Kingdom Australia Switzerland France Turkey Iceland Portugal Ireland Norway Czech Republic Austria Germany Spain Slovenia Slovak Republic Latvia Sweden Luxembourg Italy Greece Denmark Finland Poland Hungary Mexico 0.4 5.1 4.8 4.4 4.3 4.3 4.1 4.1 3.8 3.8 3.5 3.3 3.2 3.1 2.7 2.6 2.5 2.5 2.4 2.4 2.4 2.1 1.8 1.6 1.5 1.2 5.6 5.6 7.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 מקור: http://stats.oecd.org/index.aspx?queryid=54746 OECD Data, לפני כשלוש שנים הוקם בישראל מיזם 'שוות ערך לקידום שכר שווה'. מטרת המיזם היא העלאת מודעות בקרב קובעי מדיניות, מעסיקים, מעסיקות ומועסקות, וכן עידוד לפעולה למען צמצום פערי שכר. מיזם זה ממומן על ידי האיחוד האירופי, ופועל בשיתוף של ארגון שתיל, שדולת הנשים בישראל, מרכז אדוה ונציבות השוויון. אפליה בגין גיל בגילאים הצעירים קיים סיכוי גדול או גדול מאוד למציאת עבודה ברמת השכר הנוכחית של העובד, או ברמת שכר גבוהה יותר, על פי הערכת המועסקים. סיכוי זה במגמת ירידה עם עליית הגיל. החל מגילאי 55-59 עולה השיעור של מועסקים שלא יחפשו כלל עבודה חדשה. שיעור ניכר מכלל המועסקים חשוף לפיטורים בגילאים מבוגרים, בטרם פרישה לפנסיה, אשר גורמים ליציאה מוקדמת משוק העבודה. 24

תרשים 27: שיעור המועסקים שהעריכו שביכולתם למצוא עבודה הנוכחית שלהם, או גבוהה יותר, לפי גיל, 2015 חלופית, ברמת השכר לא ידוע לא אחפש אין סיכוי כלל סיכוי קטן סיכוי גדול סיכוי גדול מאוד 5 45% 4 35% 3 25% 15% 1 5% 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-74 מקור: הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, מחולל הלוחות הסקר החברתי 2015 על פי סקר מעסיקים שנערך בחסות משרד הכלכלה בשנת 2014, נמצא כי קיים שוני מהותי בין ענפי המשק ביחס לתפיסות כדאיות העסקה של עובדים מבוגרים. בענף הבנייה הכדאיות היא הנמוכה ביותר; 55% מהמעסיקים בענף הבנייה העידו כי הכדאיות בהעסקת עובדים בשנים לפני גיל פרישה היא נמוכה. בענף התעשייה 35% מהמעסיקים העידו כי קיימת ירידה בתפוקה. בענף התקשורת המידע והמחשוב העידו רק 6% מהמעסיקים על ירידה בתפוקה. בדומה לכך גם בענף האירוח והאוכל ובענף השירותים המקצועיים והטכניים שיעור נמוך באופן יחסי של מעסיקים העיד כי תפוקת העובדים לפני פרישה יורדת; 13% ו- 15% בהתאמה. תרשים 28: שיעור המעסיקים המערכים שבשנים לפני הפרישה השכר עולה, התפוקה יורדת, וכדאיות ההעסקה נמוכה, לפי ענף כלכלי, 2014 השכר עולה תפוקה יורדת כדאיות נמוכה 6 5 4 3 1 4 36% 36% 37% 38% 35% 35% 31% 32% 31% 31% 28% 29% 26% 26% 27% 23% 24% 19% 18% 17% 15% 13% 9% 6% 55% 3 47% בנייה תחבורה בריאות שירותים סה "כ מקצועיים וטכניים תעשייה תקשורת מסחר מידע ומחשוב אירוח ואוכל שירותי ניהול ותמיכה מקור: הנדלס, שוקי )2014(, "תעסוקת מבוגרים במגזר העסקי- נקודת המבט של המעסיקים", משרד הכלכלה ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. 25

5 במחקר "מבחני היענות" שנעשו בשנים בישראל שפרסמו מודעות דרושים למתכנת 2001-2002, נשלחו קורות חיים ל- 81 חברות הייטק.JAVA החברות קיבלו בין היתר שני קורות חיים זהים מבחינת השכלה, ניסיון בשוק העבודה, אולם גילם של המועמדים בקורות חיים אלו היה שונה, המבוגר היה בן 42, וגיל המועמד הצעיר היה 30. הממצאים הראו על אפליה ברורה 6 ומובהקת סטטיסטית נגד המועמד המבוגר יותר. אפליה בגין לאום זאת האוכלוסייה הערבית בישראל מהווה 20.7% מכלל האוכלוסייה בישראל, נכון לשנת 2016. לעומת היא מהווה רק 13.1% משיעור האבטלה בקרב האוכלוסייה היהודית; 9.4% מכוח העבודה. שיעור האבטלה בקרב אוכלוסייה זו גבוה פי 1.6 לעומת 5.8%. עבור גברים ערבים, קיים שיעור גבוה של מועסקים בבינוי, חקלאות ותעשייה. עבור נשים ערביות, קיים שיעור גבוה של מועסקות בחינוך ובבריאות; 61% ו- 54.6% בהתאמה )לביא, 2016(. בנוסף קיימים פערים ניכרים בשכר ברוטו לשעת עבודה בקרב המועסקים הערבים ביחס ליהודים. השכר הממוצע לשעה למשרת שכיר של גבר יהודי היא, 62.6 לעומת 38.7 לעובד ערבי. בקרב נשים הפערים קטנים יותר ועדיין ניכרים. שכר לשעת עבודה לשכירה יהודייה נאמד בכ- 49.9 לעומת 38.5 עבור נשים ערביות. במחקרו של מוחמד אסאלי Asali( )Muhammad נמצא כי אפליית השכר בין יהודים לערבים בשנים 1991-1992 נאמדה בכ- 5%-1 לעומת 3- בשנים 1990-2003. חוקרים נוספים גילו אפליית שכר מובהקת, המשתנה עם השנים בהתאמה למצב הביטחוני כלכלי )ישיב וקסיר, 2013(. תרשים 29: הכנסה ברוטו לשכיר לשעת עבודה, לפי לאום ומין, 2014 יהודים ערבים 70 60 50 40 30 20 10 0 62.6 49.9 38.7 38.5 גברים נשים מקור: הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, סקר הוצאות משק הבית 2014 5 מבחני היענות הינם מבחנים לבדיקת אפליה בקבלה לתעסוקה, בחלק הראשון של מיון קורות החיים וזימון לעבודה. קורות חיים זהים פרט לפרמטר אחד אותו מעוניינים לבדוק נשלח למעסיקים. הבחינה נעשית ביחס לשיעורי הקבלה של הדמויות הפיקטיביות לפי הפרמטר הנבדק. 6 אבן-חיריק, עליזה; אפלבוים, אפרת; בן הדור, בתיה; דרייהק, הדס; כהן, ינון; מונדלק, גיא; שרון, דפנה )2005(. "בדיקת אפליה בשכירה לעבודה על ידי מבחני היענות". עבודה חברה ומשפט 381-407. http://www2.tau.ac.il/internetfiles/news/userfiles//17%20discrimination%20audit%20studies.pdf 26

במחקר איכותני מאת בנג'מין וולקינסון )1999(, בו נערכו ראיונות עם מעסיקים, נמצא כי אלו אינם מעוניינים להעסיק או לקדם ערבים משיקולי טעמים. הסיבה לכך שקשה למנוע תופעה זו נעוצה בפגמים בהליך המשפטי, בקושי בהבאת הוכחות מספקות ועזרה משפטית שאינה מספקת. ממצאים אלו מראים כי קשה לשייך אפליה מסוג זה לתכונות כמוטיבציה, כישורי עבודה, או 7 כישורים חברתיים, מכיוון שמעסיקים מודים כי הם אינם מעסיקים ערבים מעצם היותם כאלו. אפליה בשוק העבודה עשויה להיות בין היתר פועל יוצא של אפליה בקרב העובדים עצמם שאינם מעוניינים כי ייקלטו יותר עובדים ערבים במקום עבודתם. כפי שניתן לראות בתרשים 5 לעיל, כ- 3 מהנשאלים הביעו רצון שלא ייקלטו יותר עובדים ערבים במקום עבודתם, השיעור הגבוה ביותר ביחס לשיעורים בשאר הקבוצות שנאמדו, והקבוצה היחידה בה שיעור האנשים שהביעו אי רצון לקליטת עוד עובדים היה גבוה מאלו שהביעו רצון לקליטה של יותר עובדים. קיימים כיום מספר ניסיונות ממשלתיים לצמצום אפליה בגין לאום. ראשית, התקבלו בכנסת החלטות בשנים 2004,2007,2009 כי שיעור של 1 לפחות מעובדי המדינה יהיו ערבים. שנית, קיימת תוכנית ניסיונית לסבסוד של תעסוקת ערבים בעלי השכלה אקדמית. כחלק מהתוכנית מקבלים ערבים בעלי השכלה אקדמית ייעוץ וליווי בחיפוש משרה מתאימה. מעסיק המשתתף בתוכנית מקבל תמריץ של 9,000 בשלוש פעימות במהלך תשעה חודשי העסקה מלאים. בשנת 2011 השתתפו 150 ערבים בעלי השכלה אקדמית בתוכנית זו )ישיב;קסיר, 2013(. שיעור הקליטה של עובדים ערבים מסך העובדים הנקלטים לשירות הציבורי עלה במהלך השנים; בשנת 2006 נאמד שיעור זה על 6.6% ובשנת 2011 הוא נאמד על 12.8%. שיעור העובדים הערבים )לרבות דרוזים וצ'רקסים( בשירות המדינה נמצא במגמת עלייה מתונה אך מתמדת בשנים האחרונות. בין השנים 2007 ו- 2015 שיעור המועסקים הערבים עלה שיעור המועסקים ב- 3.3 נקודות האחוז )תוספת של 3,011 עובדים ערבים בשירות המדינה. יחד עם זאת, שיעור ההעסקה עודנו מעט נמוך ביחס להחלטות הממשלה ועומד על 9% בשנת 2015. תרשים 30: שיעור העובדים הערבים )לרבות דרוזים וצ'רקסים( בשירות המדינה, 2007-2015 מקור: מרכז המחקר והמידע של הכנסת, 2015 9.5% 9. 8.5% 8. 7.5% 7. 6.5% 6. 5.5% 5. 5.7% 6. 6.4% 7. 7.4% 8. 8.4% 8.8% 9. 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 נתונים על עובדים ערבים, דרוזים וצ'רקסים בשירות המדינה בשנים -2007 27 7 אבן-חיריק, עליזה; אפלבוים, אפרת; בן-הדור, בתיה; דרייהר, הדס; כהן, ינון; מונדלק, גיא; שרון, דפנה )2005(, "בדיקת אפליה בכשירה לעבודה על ידי מבחני היענות". אוניברסיטת תל אביב.

אפליה על רקע מוגבלות 18% מאוכלוסיית המדינה בגילאים 20-64 היא בעלת מוגבלות נכון לשנת 2013. שיעור הצמיחה של אוכלוסייה זו גבוה מקצב הגידול השנתי של האוכלוסייה בכללותה; 2.7% לעומת 1.9%. 8 שיעור התעסוקה של אנשים בעלי מוגבלויות גדל בעשור האחרון, בהתאמה בין היתר לשינוי התמריצים ליציאה לעבודה. שיעור בעלי המוגבלויות שמעוניינים לעבוד עלה בשל רפורמה בשיטת תשלום הקצבאות בשנת 2009, שקבע ירידה בתשלום קצבה באופן הדרגתי, כך שההכנסה הכוללת 9 של אדם עם מוגבלות שעובד תהיה גבוהה מהכנסתו מקצבה בלבד. למרות זאת, שיעור המועסקים עודנו נמוך בהשוואה לאוכלוסייה הכללית; 51% לעומת 74%. רמת השכר בקרב אנשים עם מוגבלויות היא ברמה בינונית או נמוכה, דבר שמקשה עליהם את היכולת לכלכל את משפחותיהם ולהגיע לרווחה כלכלית. אובדן התוצר שנגרם בשל העסקה מצומצמת של אוכלוסייה 10 זו נאמד כ- מ 5 יליארד לשנה. לקבוצה זו מאפייני טרום שוק המשפיעים על יכולתם להשתלב בשוק העבודה. ראשית, מרבית האנשים בעלי מוגבלויות אינם בעלי השכלה גבוהה; שיעור בעלי תעודת בגרות מלאה נאמד בכ- 16% לעומת 23% בקרב האוכלוסייה הכללית, בעלי השכלה אקדמית נאמדת גם בכ- 16% לעומת 29% בקרב האוכלוסייה הכללית. בנוסף אנשים בעלי מוגבלויות הם מבוגרים יותר בהשוואה לאוכלוסייה הכללית; גילם הממוצע הינו 47 לעומת גיל 37 באוכלוסייה הכללית. שיעורים גבוהים מקרב אוכלוסיה זו אינם יודעים אנגלית ברמה גבוהה; 78.5% לעומת 60.5%. מיומנויות מחשב הינן גם כן בשיעורים נמוכים ביחס לאוכלוסייה הכללית. שיעורים גבוהים של אנשים בעלי 11 מוגבלויות בחברה החרדית והערבית- אינם זוכים למעטפת והתמודדות של החברות הללו. בהתאמה לנתונים על השכלה ומיומנות נמוכים בקרב אוכלוסייה זו, ובהתאמה לשיעורי אבטלה גבוהים, אין זה מפתיע ששיעורי הכנסתם נמוכים ביחס להכנסה של אדם ללא בעיה בריאותית. בעלי מוגבלות חמורה משתכרים 61% מההכנסה ברוטו של מי שאינו בעל מוגבלות, אנשים עם מוגבלות מתונה משתכרים 74% ביחס להכנסה ברוטו של אנשים ללא מוגבלות. מיסוי ותשלומי העברה מצמצמים את פערי השכר הללו; ניתן לראות שהאחוז מההכנסה ברוטו נמוך ביחס לאחוז מההכנסה נטו, עבור כלל בעלי המוגבלויות. 28 8 משרד התמ"ת- מחקר וכלכלה, תעסוקת אנשים עם מוגבלות, )2013(, "המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה דו"ח לסיכום חמש השנים האחרונות". 9 קוך דבידוביץ, פלורה )2011(, "השתלבות אנשים עם מוגבלות בעבודה- מסמך עדכון". הכנסת, מרכז המחקר והמידע, ירושלים. https://www.knesset.gov.il/mmm/data/pdf/m03020.pdf 10 משרד התמ"ת- מחקר וכלכלה, תעסוקת אנשים עם מוגבלות, )2013(, "המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק 11 העבודה דו"ח לסיכום חמש השנים האחרונות". משרד התמ"ת- מחקר וכלכלה, תעסוקת אנשים עם מוגבלות, )2013(, "המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה דו"ח לסיכום חמש השנים האחרונות".

תרשים 31: הכנסה לנפש )ברוטו ונטו( של אנשים עם בעיה בריאותית כרונית לפי מידת המוגבלות וכשיעור מהכנסת אנשים ללא בעיה בריאותית, 2009 אחוז מהכנסה נטו אחוז מהכנסה ברוטו 1 107% 11 10 8 6 64% 71% 8 87% 73% 8 4 סה"כ עם מוגבלות מוגבלות חמורה מוגבלות מתונה בעיה בריאותית ללא מוגבלות מקור: בן-משה, אליהו; הבר, ישראל; רופמן, ליאורה )2011(, "אנשים עם מוגבלות בישראל 2011- מוגבלות והשתלבות בחיי החברה בישראל, מבט השוואתי רב שנתי". מדינת ישראל, משרד המשפטים, נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות http://www.justice.gov.il/units/netzivutshivyon/sitedocs/reportnew.pdf מעסיקים רבים נרתעים מהעסקת עובדים בעלי מוגבלויות בשל השקעת זמן וכסף בהתאמות מקום העבודה לצרכי העובד, השקעת משאבים בהכוונה לעובדים נוספים לגבי שילובו של העובד בעל המוגבלות, חשש מפגיעה בעת פיטורי העובד עם המוגבלות או מאי קבלתו של העובד לאחר תקופת ניסיון, או חשש מהרתעת לקוחות. בשל הבחירה שלא להעסיק אנשים בעלי מוגבלויות, יתרונות עובדים אלו, כנאמנות גבוהה למקום העבודה, שיפור תדמיתי בקרב הציבור ובעלי עניין 12 וכדומה, אינם נחשפים למעסיקים. המטה לשילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה, הפועל תחת משרד התמ"ת, הוקם בשנת 2005. מטרת גוף זה הינה להגדיל את היצע המשרות המיועדות לאוכלוסייה זו, לקליטתם ומיצוי 13 הפוטנציאל הקיים משיתופם בשוק העבודה. פעילות המטה כוללת הדרכות למעסיקים, מרכזי תמיכה למעסיקים, מידע על התאמות במקום העבודה, יוזמה לחקיקה ויישומה, מימון התאמות 14 מתקציב ממשלתי הנדרשות כדי לאפשר תעסוקת אנשים עם מוגבלויות, והתאמת שכר מינימום 15 לעובד עם מוגבלות. 29 12 רגב-כביר, רונן )2012(. "עמדות מעסיקים ביחס להעסקת עובדים עם מוגבלות והצורך בבידול תדמיתי". ארגון אמון הציבור. http://www.aisrael.org/_uploads/dbsattachedfiles/amadot_maasikim.pdf 13 משרד התמ"ת- מחקר וכלכלה, תעסוקת אנשים עם מוגבלות, )2013(, "המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק 14 העבודה דו"ח לסיכום חמש השנים האחרונות". התאמת שכר מינימום הנעשית על ידיי המטה לשילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה, מתאימה את השכר אותו משלם המעסיק לפי יכולות העובד בעל המוגבלות בהשוואה לעובד ללא מוגבלות. את פער השכר הנוצר משלים הביטוח 15 הלאומי. משרד הכלכלה והתעשייה, המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה. http://economy.gov.il/about/units/pages/disabledemploymentintegration.aspx

אפליה על רקע השקפה פוליטית עם ההתפתחות הטכנולוגית בשנים האחרונות, ובעיקר התפתחות רשתות חברתיות כמו פייסבוק,)Facebook( קל יותר להביע דעה או השקפה פוליטית בפרהסיה. ההתבטאות הפומבית, עלתה גם יכולתם של מעסיקים לעקוב יחד עם העלייה ביכולת אחרי דעותיהם של עובדיהם. במקרים רבים, בעיקר בתקופות מתוחות מבחינה פוליטית, מפטרים מעסיקים את עובדיהם כתוצאה מהתבטאויות שהעלו ברשתות החברתיות, בשל חשש מתגובת לקוחות, לחץ של גופים 16 קיצוניים, או בשל סלידה אישית מדעתם הפוליטית. דוגמה לכך ניתן לראות בתקופת מבצע "צוק איתן" )קיץ 2014(, בה פוטרו ערבים רבים באופן מיידי, לעיתים בנסיבות שרירותיות ולעיתים בגין עמדות והתבטאויות בהקשר למבצע, בפרט ברשתות החברתיות. ארגונים קיצוניים חשפו את פרטיהם האישיים של עובדים ערבים, ומקומות עבודתם, כמו גם בקשה לציבור הרחב להפעיל לחץ על מעסיקים על מנת לפטר את אותם עובדים 17 ערבים. פיטורים אלו אינם חוקיים על פי חוק, ועשויים להוביל לקנסות חמורים על המעסיק, מכיוון שזו פגיעה ישירה בחופש הביטוי, ומאיסור אפליה בשל השקפה או דעה פוליטית. לעיתים רבות נאמרות ברשתות החברתיות אמירות פוגעניות וקיצוניות מבחינה פוליטית- אולם מי שאחראי לבצע את הבדיקה והעונש במידת הצורך אינם המעסיקים, אלא המשטרה ובתי המשפט. סוגיה זו אינה פשוטה, מכיוון שהשמעת דעות פוליטיות פוגעניות עשויה לפגוע ביצירת והרמונית במקום העבודה ואף לפגוע בתפוקת העובדים. אפליה בגין גזע או ארץ מוצא אווירה חיובית פער שיעור ההשכלה בקרב האוכלוסייה האתיופית ביחס לשיעור המקביל בקרב כלל האוכלוסייה 18 היהודית מצטמצם בשנים האחרונות, אך נותר גדול ; רק 5.7% בעלי השכלה אקדמית לעומת 28.5% בקרב האוכלוסייה היהודית הכללית. כ- 29.8% מהאוכלוסייה האתיופית הם בעלי השכלה תיכונית ללא בגרות, וכ 28.7% הם בעלי השכלה הפחותה מתיכונית. שיעורי ההשכלה הנמוכים עשויים להפנות אצבע לאפליית טרום-שוק שיש לתקנה באמצעות מערכת החינוך, ההשכלה והרווחה. 30 16 'האגודה לזכויות האזרח בישראל' )2014(, "ארגוני זכויות אדם: לפעול מיידית להגנה על חופש הביטוי של עובדים".https://www.acri.org.il/he/32332 17 'קו לעובד' )2014(, "הנדון: גל פיטורים בשל הבעת דעה של עובדים ערבים" מכתב מעו"ד דגיר ניקולא למשרד הכלכלה. http://www.kavlaoved.org.il/wp-content/uploads/2014/08/%d7%92%d7%9c- %D7%A4%D7%99%D7%98%D7%95%D7%A8%D7%99%D7%9D-%D7%91%D7%A9%D7%9C- %D7%94%D7%91%D7%A2%D7%AA-%D7%93%D7%A2%D7%94.pdf 18 הנדין, אילה; חביב, ג'ק )2014(, "מדדים מרכזיים על מצבם של יוצאי אתיופיה". מאיירס-ג'ויינט-מכון ברוקדייל. http://www.iaej.co.il/wp-content/uploads/2014/02/%d7%9e%d7%93%d7%93%d7%99%d7%9d- %D7%9E%D7%A8%D7%9B%D7%96%D7%99%D7%99%D7%9D-%D7%A2%D7%9C- %D7%9E%D7%A6%D7%91%D7%9D-%D7%A9%D7%9C- %D7%99%D7%95%D7%A6%D7%9D7%99- %D7%9D7%AA%D7%99%D7%95%D7%A4%D7%99%D7%94.pdf

מ) 2009- תרשים 32: שיעורי השכלה בקרב האוכלוסייה האתיופית וכלל האוכלוסייה היהודית, 2011 הקבוצה האתיופית כלל היהודים 35. 30. 28.7% 29.8% 28.5% 25. 20. 17.4% 15. 12.8% 10. 5. 7. 5.1% 5.7% מקור: הנדין, אילה; חביב, ג'ק )2014(, "מדדים מרכזיים על מצבם של יוצאי אתיופיה". מאיירס-ג'ויינט-מכון ברוקדייל. לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בשנת 2015 ממוצע ציוני הבחינה הפסיכומטרית של יוצאי אתיופיה 448( נקודות( היה נמוך משמעותית מממוצע ציוניהם של כלל הנבחנים 541( נקודות( ומשל היהודים בפרט )576 נקודות(. יצוין כי בציון הממוצע של יוצאי אתיופיה חלה עלייה עלייה -375.4 נקודות בשנת 2000(. גם במספר יוצאי אתיופיה הנבחנים בבחינה הפסיכומטרית חלה - בעלי השכלה אקדמית מ- 462 ל- 615 2000 בשנת 2015. בשנת כמו כן, 2015 בשנת שיעור המועמדים שנדחו מהאוניברסיטאות ומהמכללות האקדמיות היה גבוה יותר בקרב יוצאי אתיופיה )27.2%( מאשר בקרב כלל המועמדים היהודים )(. מספר הסטודנטים יוצאי אתיופיה נמצא במגמת עלייה משמעותית בשנים 2000-2016, מ- 747 ל- 2,966. שיעור יוצאי אתיופיה בקרב הסטודנטים )1.2%( היה נמוך משיעורם בקרב יהודים בגילאי )3.3%(. 20-29 אולם, אין ליחס את האפליה כלפי אתיופים בתעסוקה רק לפערי ההשכלה. ניתן 4 בתרשים לראות כי 43% מקרב הציבור הרחב )מועסקים ולא מועסקים( דיווחו כי קיימת אפליה במידה רבה או רבה מאוד כנגד אתיופים, במקום החמישי בדירוג אחרי מבוגרים, אמהות לילדים קטנים, אנשים בעלי מוגבלויות וערבים. אפליה זו מתבטאת בין היתר בשכר ובתעסוקה. שכר שעתי ממוצע לעובד מקרב הקבוצה 19 האתיופית מסתכם בכ 6 ביחס לעובד מכלל הציבור היהודי. שיעורי התעסוקה בקרב צעירים יוצאי אתיופיה נכון לשנים 2009-2011 נאמד כ 65% לעומת 75% בקרב צעירים יהודים. רק 11% מקרב הקבוצה האתיופית מועסקים במקצועות אקדמיים, לעומת שיעור של היהודים. שיעור בעלי השכלה על- תיכונית לא-אקדמית השכלה תיכונית ללא תעודת בגרות השכלה פחותה מתיכונית 0. בקרב כלל 39% 31 19 הנדין, אילה; חביב, ג'ק )2014(, "מדדים מרכזיים על מצבם של יוצאי אתיופיה". מאיירס-ג'ויינט-מכון ברוקדייל. http://www.iaej.co.il/wp-content/uploads/2014/02/%d7%9e%d7%93%d7%93%d7%99%d7%9d- %D7%9E%D7%A8%D7%9B%D7%96%D7%99%D7%99%D7%9D-%D7%A2%D7%9C- %D7%9E%D7%A6%D7%91%D7%9D-%D7%A9%D7%9C- %D7%99%D7%95%D7%A6%D7%9D7%99- %D7%9D7%AA%D7%99%D7%95%D7%A4%D7%99%D7%94.pdf